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加班族如何维护合法权益

2021年01月13日08:52 | 来源:北京日报
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原标题:加班族如何维护合法权益

  2020年12月29日深夜一点半,拼多多新疆买菜部门一名22岁女员工在加班后回家路上猝死,该新闻引起网友关注。加班还是不加班,已成为高悬在每一个面临加班的上班族头顶的问题。那么,法律对于加班是如何规定的?对于加班族,单位应该如何支付加班费?对于拒绝加班的人,法律会给予保障吗?

  怎样认定加班

  目前我国的工时工作制分为标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工作制。

  标准工时工作制,即传统的“朝九晚五”,每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。标准工时工作制下,加班分为延时加班、休息日加班及法定节假日加班。工作日工作时间超出8小时,为延时加班;周六日加班的,为休息日加班;国庆节、春节等节假日加班的,为法定节假日加班。

  综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊,需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工,采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。主要是指:交通、铁路等行业中因工作性质特殊、需要连续作业的职工;地质、石油及资源勘探、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外,对于那些在市场竞争中由于受外界因素影响,生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。综合计算工时制下,在综合计算周期工作超时的,为延时加班;法定休假日安排工作的,为法定节假日加班;企业与职工终止、解除劳动合同时,其综合计算工作时间的计算周期尚未结束的,对职工的实际工作时间超过法定标准工作时间的部分,为休息日加班。

  不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。例如:企业中从事高级管理、推销、货运、装卸、长途运输驾驶、押运、非生产性值班和特殊工作形式的个体工作岗位的职工,出租车驾驶员等,可实行不定时工作制。鉴于每个企业的情况不同,企业可依据上述原则结合企业的实际情况进行研究,并按有关规定报批。根据《北京市实施特殊工时办法》第十一条的规定,不定时工作制适用于从事下列工种或者岗位的人员:高级管理人员;外勤、推销人员;长途运输人员;长驻外埠的人员;非生产性值班人员;可以自主决定工作、休息时间的特殊工作岗位的其他人员。不定时工作制下,用人单位无需支付延时加班、休息日加班工资及法定节假日加班工资。

  综合计算工时工作制与不定时工作制均需经审批后实施,企业中的高级管理人员实行不定时工作制,不办理审批手续;国家和本市已规定实行特殊工时制度的企业不再履行审批手续。比如,出租车司机小王想要加班费,如果其实行不定时工作制,休息、休假由其自行安排,那么他的主张将不会得到支持。

  关键词  

  加班族

  提问1

  公司要求我“996”,这合法吗?

  法官解答:

  所谓“996”,即早9点上班,晚9点下班,每周工作6天,这显然不合法。根据我国劳动法规定,我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度,用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。如果企业因生产特点不能按照上述规定,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。

  用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般每日不得超过1小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时。“996”的工作模式显然超过了法律规定范围。

  当然,法律也约定了一些特殊情况。有下列情形之一的,延长工作时间不受上述规定的限制:发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;法律、行政法规规定的其他情形。

  用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间,否则,由劳动行政部门给予警告,责令改正,并可处以罚款。

  提问2

  为了多赚钱,我愿意加班,但加班费该怎么算呢?

  法官解答:

  根据我国法律规定,安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的200%的工资报酬;法定节假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的300%的工资报酬。但以下特殊情形下,用人单位无需支付劳动者加班工资:用人单位因安全、消防、节假日等需要,安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务,但值班期间可以休息的。在上述情况下,劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。

  那么,加班费具体应该如何计算呢?劳动者加班费计算基数,应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定,劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。具体情况如下:

  如果用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的,以该约定为准;双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数,劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的,应予支持。

  如果劳动者正常提供劳动的情况下,双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的,可以视为双方变更了合同约定的工资标准,以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准,能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的,以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。

  如果劳动合同没有明确约定工资数额,或者合同约定不明确时,应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资。

  如果劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的,属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的,应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金,根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。

  此外,在确定职工日平均工资和小时平均工资时,应当以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

  提问3

  我辛苦加了班,单位却不给我加班费,该怎么办?

  法官解答:

  首先,要看劳动者加班是否履行了加班审批手续。如果用人单位制定了加班审批制度,且该制度合法有效并得到了正常执行,劳动者应履行而未履行手续的,应按照用人单位劳动规章制度的规定处理。如果单位未提交证据证明其加班审批制度有效且正常执行的,则劳动者应提供证据证明其加班的时间和工作内容。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。

  经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录,可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的,一般不予支持。

  其次,如果劳动者提供证据证明确实存在加班事实,用人单位拒绝足额及时支付劳动者加班费的,劳动者可以解除劳动合同,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。用人单位拒不支付经济补偿的,劳动者可以依法申请劳动仲裁,对仲裁裁决无异议的,当事人必须履行。当事人对仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的,另一方当事人可以申请法院强制执行。

  比如,新入职某互联网公司的程序员小张,经过公司安排,每天加班两小时,每周工作6天。发工资时,小张发现公司并没有向其发放加班工资。经协商无果,小张以此为由与用人单位解除劳动合同,但该公司拒绝支付经济补偿。无奈之下,小张向仲裁委申请仲裁,并提供经公司盖章、小张签字的考勤记录,仲裁委经过审理裁决公司支付小张经济补偿。公司不服诉至法院,法院经过审理,确认了仲裁裁决结果。

  关键词

  拒绝加班族

  提问1

  我反对加班,但单位说不加班就开除,我该怎么办?

  法官解答:

  我国法律规定,用人单位应当严格执行劳动定额标准,不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位违法解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当按照经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

  如果不存在法律规定的用人单位有权直接安排的事由,用人单位仅以劳动者拒绝加班为由与劳动者解除或终止劳动合同,属违法解除。劳动者可以选择继续履行劳动合同,或要求用人单位向其支付违法解除劳动合同赔偿金。

  例如,某公司要求员工早晚9点打卡,一周出勤6天,不按规定时间工作就以开除处理。员工小李拒绝加班,公司以此为由对其作出解除劳动合同的决定,小李不服,提出仲裁申请。经仲裁审理查明,不存在法律规定的单位有权直接安排加班的事由,认定该公司的解除决定违反法律规定。

  提问2

  因拒绝加班,与单位解除劳动合同,能要到多少补偿金和违法解除劳动合同赔偿金?

  法官解答:

  根据劳动合同法第四十七条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的,按1年计算;不满6个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

  用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照上述规定的经济补偿标准的两倍向劳动者支付赔偿金。

  (作者单位:北京市朝阳区人民法院)

(责编:刘佳、连品洁)

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